由于育儿问题，有孩子的女

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性认真考虑减少工作时间，几乎是有孩子的男性的两倍。成为对儿童需求负责的预定人可能会阻碍女性的职业发展。有孩子的女性由于家庭义务而不得不拒绝或推迟升职的可能性是男性同行的两倍。此外，有孩子的女性因育儿问题而认真考虑离职的可能性是有孩子的男性的倍。这些数据突显了有领导抱负的女性在抚养孩子的关键年份所面临的挑战。与有孩子的男性不同，女性更有可能采取措施解决可能阻碍或完全破坏她们长期职业轨迹的育儿问题。打破障碍：重新思考领导角色结构职场中的女性已经取得了巨大进步，但组织需要采取措施将这一进步扩展到领导角色。明确确定“领导潜力”的标准。为了使领导力发展渠道多样化，组织需要严格审查领导角色所需的资格，以及评估、识别和发展领导者的标准。



建立明确的绩效期望和晋升标准可以支持客观决策，并为所有希望发展职业 斯洛伐克电子邮件列表 生涯的员工提供路线图。让领导者对培养下一代负责。在工作中有机会学习和成长的女性更有可能渴望成为高级领导者。关键的发展经验——例如参加领导力培训或接受挑战以扭转失败的项目——对于为未来的领导者提供攀登公司阶梯所需的知识和技能至关重要。仅辅导计划不足以让女性为下一步做好准备。此外，领导者在教学过程中自身也会成长，因此他们的角色应该是培养和支持高潜力人才。灵活满足高绩效员工的需求。女性在考虑换工作时将“更好的工作与生活平衡和更好的个人福祉”视为最重要的因素，甚至超过了工资或福利的显着提高。制定灵活和混合的工作政策使女性能够平衡工作和个人生活中经常相互冲突但互惠互利的责任。







然而，书面政策还不够。组织必须创造一种支持和促进员工适当使用这些政策的文化。通过这种方式，他们将倾听和观察表明所表达的文化是真实的并且在各个层面上都经历过的迹象。随着新冠疫情时期的联邦资金即将到期，估计有万儿童受到影响，美国正面临着儿童保育危机。如果女性继续直接负责家庭需求，如果组织找不到帮助她们的方法，她们的职业生涯将受到不成比例的影响。先听后行动。每个工作场所都由具有独特观点、技能、需求和抱负的个人组成。确定女性想要的领导力发展类型的最佳方法是询问她们。采访组织内的高绩效领导者，以确定有意义的发展机会。实施全面的倾听策略，支持并支持倡导倡议的优先顺序。工作结构和角色期望的改变可以增加女性在领导职位中的代表性，这可能会让所有员工受益。